ORDEN SAN/1032/2017, de 9 de noviembre, por la que se aprueba el Plan de Gestión de Conflictos y Mediación de la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León.
| Sección | II - Disposiciones Generales |
| Emisor | Consejeria de Sanidad |
| Rango de Ley | Orden |
La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece el deber del empresario de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
Una de las herramientas fundamentales para el cumplimiento de este deber son los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, que en la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 88 de la Ley 2/2007 de 7 de marzo, del Estatuto Jurídico del Personal Estatutario del Servicio de Salud de Castilla y León, tienen el carácter de propios. Estos Servicios de Prevención asumen todas las especialidades preventivas, entre ellas la de psicosociología aplicada.
Debido a la complejidad de la organización, la responsabilidad inherente al servicio que se presta, el volumen de trabajo y la necesaria interrelación con usuarios y con otros departamentos o servicios, en los centros sanitarios pueden producirse conflictos que afecten tanto a la salud de los profesionales como al servicio que prestan y que, en caso de no ser resueltos a tiempo, pueden desembocar en actos de violencia o acoso laboral.
Para detectar estos factores de riesgo y minimizarlos la Gerencia Regional de Salud tiene a su disposición las evaluaciones de riesgos psicosociales y dispone de procedimientos específicos como el de agresiones por parte de usuarios y de violencia interna. Sin embargo, con carácter previo es necesario actuar desde el mismo momento en que se detecta el conflicto a través de una adecuada gestión del mismo o de la intervención de especialistas en mediación.
Conscientes de ello, y con el ánimo de detectar los conflictos y atajarlos desde su inicio, el Pacto de 20 de septiembre de 2016 firmado entre la Gerencia Regional de Salud y las organizaciones sindicales SATSE, CESM, UGT y USAE, al que se adhirió CSI-F en julio de 2017, por la que se establecen las Estrategias de actuación en prevención de riesgos laborales para el periodo 2016-2020, prevé en su línea estratégica X.- Riesgos psicosociales y envejecimiento de la población trabajadora, la aprobación de un Plan de Gestión de Conflictos y Mediación.
Vistas las competencias atribuidas a la Comunidad de Castilla y León en el artículo 74.2 de su Estatuto de Autonomía, aprobado mediante Ley Orgánica 14/2007, de 30 de noviembre, el Consejero de Sanidad, en virtud de las competencias que le corresponden conforme se establece en el artículo 7.e) de la Ley 8/2010, de 30 de agosto, de Ordenación del Sistema de Salud de Castilla y León, el artículo 6 de la Ley 2/2007, de 7 de marzo, del Estatuto Jurídico del Personal Estatutario del Servicio de Salud de Castilla y
León y el artículo 26.1.f) de la Ley 3/2001, de 3 de julio, del Gobierno y de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, previa negociación en las correspondientes Mesas,
DISPONE
Se aprueba el Plan de Gestión de Conflictos y Mediación de la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León, cuyo texto se inserta como Anexo.
La presente orden entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial de Castilla y León».
Valladolid, 9 de noviembre de 2017.
El Consejero de Sanidad,
Fdo.: A ntonio M AríA S áez A guAdo
ANEXO
PLAN DE GESTIÓN DE CONFLICTOS Y MEDIACIÓN DE LA GERENCIA REGIONAL DE SALUD
-
- INTRODUCCIÓN.
Las relaciones interpersonales existen en todos los ámbitos de nuestra vida: Relaciones familiares, afectivas, vecinales, laborales. En estas relaciones es normal que se produzcan roces, controversias, discrepancias y conflictos que, en ocasiones, provocan situaciones de tensión que deben afrontarse y resolverse para evitar su perpetuación y una posible escalada de consecuencias inciertas.
Los conflictos de ámbito laboral no tienen, en sí mismos, un componente siempre negativo. Un conflicto afrontado desde el principio y bien resuelto, al que se encuentre una solución satisfactoria para todas las partes, puede convertirse en una oportunidad de mejora que debe aprovecharse.
Es habitual la actitud de no actuar y dejar que el conflicto se resuelva por sí solo, cosa que raramente ocurre. Este tipo de soluciones espontáneas, en realidad, suelen retrasar el problema y en muchos casos, agravarlo, convirtiéndolo en crónico.
Los conflictos contra los que no se actúa o que se abordan inadecuadamente producen efectos negativos en varios ámbitos:
* Afectación personal del trabajador: Pérdida de motivación, bajo rendimiento, consecuencias negativas en su salud (estrés, ansiedad, depresión...).
* Mal ambiente de trabajo: Malas caras, «zancadillas», malas relaciones personales entre los compañeros.
* Repercusiones negativas en el servicio prestado: Los conflictos afectan al funcionamiento del servicio y, en consecuencia, terminan afectando al principal destinatario del mismo, en el caso de la Gerencia Regional de Salud, el paciente.
* Consecuencias imprevisibles: Es el llamado efecto bola de nieve. Los conflictos no resueltos se enquistan y se hacen...
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